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昔就業規則を作ったが、その後見直ししてない
就業規則はあるが、実際の社内の慣習と合ってない
就業規則はあるが、最近目を通したことがない
そもそも労働法令の改正などよくわからない
従業員などに労働条件などについて質問されてドキッとしたことがある
セクハラに関する条文はあっても、パワハラに関する条文がない
休職に関する条文はあっても、復職に関する条文がない
従業員が裁判員に選ばれた場合のルールを決めてない
一昔前は従業員の方のもつ労働法に関する知識は非常に乏しく、また労働法の知識を得
ようとしても、現代のようなインターネット社会ではなかったので簡単にはいきませんでした。
ですので、従業員の方は会社を信じ、会社の言われるままの労働条件を文句も言わず受け
入れてきました。
サービス残業
や
有給休暇の未消化
、
休憩中の電話番
なども当たり前と考え
られてきました。
しかし、時代は変わり、めざましくインターネットが普及しました。これにより従業員の方も昔
と比べると簡単に労働法の知識を取得できるようになりました。 さらに最近の雇用情勢の
悪化により
テレビやマスコミでも雇用の問題が大きく取り上げられるようになり、労働法への
関心も高まっています。
その結果、従業員の方の労働法に関する知識が増え、自身の労働条件や会社のルール
の正当性に疑問を持ち始め、権利意識に関する民事相談が増加しています。平成22年度に
おける
総合労働相談件数は約113万件
、民事上の個別労働紛争相談件数は約24万件という
データがあります。(厚生労働省平成23年5月25日発表)
そんな相談の要因としては、会社でのルールを明確にする就業規則がない、就業規則があって
も現在の法令、現在の社会環境に沿うものでないためによる従業員の方の会社に対する不信感
というものが考えられます。
こうした労使トラブルを未然に防ぐためにも、就業規則の作成や適正な就業規則への見直
しをお勧め致します。就業規則の作成義務は従業員10名以上の会社ですが、従業員10名
に満たない事業所様にも『会社における憲法』である就業規則の作成をご提案させて頂いて
おります。
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